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  • Novas Regras para o Teletrabalho a partir de 1/6/2020
    (artigo completo)
    A resolução do Conselho de Ministros n.º 40-A/2020, de 29 de Maio, prorroga a declaração da situação de calamidade, de 1 a 14 de Junho de 2020, e elimina a regra geral, em tempos de pandemia, da obrigatoriedade do regime de Teletrabalho, estabelecendo no art. 4.º do anexo da resolução do Conselho de Ministros as situações de exceção em que o mesmo pode ser obrigatório.
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Pereira de Oliveira & Associados soc. de advogados SP RL

Novas Regras para o Teletrabalho a partir de 1/6/2020
(v20200530-02)

A resolução do Conselho de Ministros n.º 40-A/2020, de 29 de Maio, prorroga a declaração da situação de calamidade, de 1 a 14 de Junho de 2020, e elimina a regra geral, em tempos de pandemia, da obrigatoriedade do regime de Teletrabalho, estabelecendo no art. 4.º do anexo da resolução do Conselho de Ministros as situações de exceção em que o mesmo pode ser obrigatório.

Naturalmente que as empresas e os trabalhadores podem estabelecer, por acordo, a prestação de trabalho em regime de teletrabalho, nos termos previstos no CT (Código do Trabalho) e, ainda, nas novas admissões de trabalhadores podem optar por celebrar contratos em regime de teletrabalho.

Pelo que, havendo acordo escrito com os trabalhadores escusam as empresas de avaliar as exceções de previstas no art. 4º, contudo tal acordo deve ser escrito e cumprir as regras do CT sobre este tipo contratual.

Vejamos, agora caso não haja acordo com os trabalhadores em causa, as situações de teletrabalho obrigatório previstas no art. 4º (ou seja, situações que não carecem de acordo do trabalhador ou do empregador, consoante os casos):

1 - Este regime é obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:

a) O trabalhador, que mediante certificação médica, se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos;
b) O trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60%;
c) O trabalhador com filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrentes de suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência, fora dos períodos de interrupções letivas fixados nos anexos II e IV ao Despacho n.º 5754-A/2019, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 115, de 18 de junho.

Aspetos a ter conta nas situações da alínea c) ou seja, trabalhadores com filhos ou outro dependente a cargo menores de 12 anos, em que os estabelecimentos de ensino estão encerrados: Aplicável apenas a um dos progenitores, independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo.

2 - O regime de teletrabalho é ainda obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da ACT sobre a matéria, na estrita medida do necessário.

Importa referir que, como aliás este art. 4º refere no seu nº 1 e resulta das regras legais sobre segurança e saúde no trabalho, cabe ao empregador proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença COVID-19.

Ora esta determinação legal implica que o empregador, nesta 3ª fase de desconfinamento, convoque a medicina no trabalho, para verificar, se face as orientações da DGS e à necessidade de as cumprir, podem efetivamente regressar à empresa todos os trabalhadores, que estiveram até agora em teletrabalho, tendo em conta os espaços físicos da empresa, a organização de trabalho e, ainda, os trabalhadores cuja prestação de trabalho não se coaduna com teletrabalho e que sempre estiveram na empresa e que vão continuar a prestar trabalho presencial.

Analisando a informação Técnica nº 15/2020, de 17/4/2020, da DGS (anexo ao presente), sobre Saúde e Segurança do Trabalhador/Saúde Ocupacional, que contém as medidas de prevenção e proteção a SARS-CoV-2 nas empresas, verificamos, desde logo, o seguinte:

"Em termos gerais, considera-se que para efeitos de distanciamento social uma pessoa tem de estar afastada de outra(s) pelo menos um metro de distância, devendo esta distância ser de pelo menos dois metros em ambientes fechados."

Dito isto, importa em cada empresa verificar se os espaços de trabalho permitem cumprir esta regra mínima que é imposta aquando do regresso dos teletrabalhadores.

Se não for possível cumprir essa regra de distanciamento ou outras que constem dessas orientações a empresa terá fundamento para comunicar ao trabalhador que terá de se manter obrigatoriamente em teletrabalho. Tal comunicação deverá ser feita por escrito de forma fundamentada e, a meu ver à cautela, sustentada em relatório/informação da medicina do trabalho da empresa.

Outra questão que se pode colocar é, ser possível em termos de cumprimento das regras de SST o regresso de alguns trabalhadores, mas não de todos, nesse caso podem escolher aqueles cujas funções estão mais talhadas para teletrabalho ou então aplicar regras de rotatividade entre estes trabalhadores.

3 - Podem ser implementadas pelo empregador (dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou IRCT), medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, nomeadamente, a adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais.

Esta possibilidade, que eu designaria de teletrabalho parcial ou teletrabalho intermitente, pode ser imposta pelo empregador, desde que esteja justificada a sua necessidade para prevenção e mitigação dos riscos da pandemia, justificação bastante óbvia, mas deve ser incluída nas comunicações aos trabalhadores.

Exemplos do que pode ser feito,

  • uns trabalhadores estão de manhã a trabalhar em casa e outros a trabalhar presencialmente na empresa, no período da tarde trocam;
  • uma semana uns trabalhadores estão em teletrabalho e outros em trabalho presencial, na semana seguinte trocam;
  • Ou ainda o misto de rotatividade diária e semanal, consoante o que for mais adequado em termos de organização do trabalho de cada empresa.

As alterações nos horários de forma a implementar as escalas rotativas de teletrabalho podem ser determinadas pelo empregador, ou seja, impostas pelo empregador ao abrigo do respetivo poder de direção, estando aquele apenas obrigado a cumprir o procedimento previsto na legislação aplicável, ou seja, no CT relativamente às alterações de horário de trabalho (concretamente o previsto no art. 217º do CT).

Por último, outras medidas, previstas no art. 4º, que devem ser adotadas pelas empresas em matéria de organização do tempo de trabalho, para prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia:

  • horários diferenciados de entrada e saída,
  • horários diferenciados de pausas e de refeições.
Igualmente para estes efeitos o empregador pode impor alterações no horário de trabalho, desde que cumpra o previsto no art. 217º CT, designadamente comunicar com a antecedência de 7 dias.

Termino apenas salientando a impossibilidade das empresas se organizarem devidamente antes da entrada em vigor destas regras, ou seja, antes de 2ª feira, 1 de Junho, e de darem instruções atempadamente aos trabalhadores que têm estado em teletrabalho. Tal falta de bom senso prático do legislador também gera insegurança e até receio nos trabalhadores e como tal o mais certo é muitos trabalhadores se apresentarem nas empresas na 2ª feira para trabalhar presencialmente. Resta, como sempre, apelar à capacidade de trabalho e de improviso dos portugueses.